31.08.2012

Unternehmensführung

So führen Sie Ihr Team

Erfolgreiche Mitarbeiterführung sorgt für eine angenehme Arbeitsatmosphäre im Team und schafft die Basis für bessere Leistungen und dadurch höhere Umsätze.

Grafik: © rubysoho - Fotolia.com

Mit ihrem Vortrag begeisterte die temperamentvolle Trainerin Daniela A. ben Said erneut die Teilnehmer des Kongresses 'mbe connect 12' von Goldwell und KMS California, der im Mai auf Sardinien stattfand. Wie Führung aussehen muss und was Teams brauchen, um mit ihnen an einem Strang zu ziehen, war das Thema ihres Referats. Die wichtigste Erkenntnis gleich zu Beginn: Führen heißt in erster Linie, sich selbst zu führen. So selbstbewusst zu sein, dass man unpopuläre Entscheidungen treffen kann, denn: Jeder Chef hat das Team, das er verdient.

Was braucht eine Führungskraft?

Die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft sind Konsequenz, Klarheit, Berechenbarkeit und Kommunikationsfähigkeit. Um das zu erreichen, können Sie zum Beispiel diese Empfehlungen umsetzen:

- Seien Sie neutral, behandeln Sie alle gleich. Das 'Du' oder das 'Sie', die Teilnahme an privaten Festen, Geschenke machen – solche Dinge sollten nicht unterschiedlich gehandhabt oder zumindest nach einer gewissen Zeit der Betriebszugehörigkeit vereinheitlicht werden.

- Seien Sie für Ihre Mitarbeiter da, bieten Sie Sprechstunden an.

- Leben Sie Werte wie Ehrlichkeit, Professionalität und Freundlichkeit vor.

- Treffen Sie Entscheidungen und setzen Sie diese um.

- Bleiben Sie wach und halten Sie Ihren Ehrgeiz lebendig.

- Setzen Sie Ziele, kleine und große. Faktische Ziele sollten Sie als Unternehmer vorgeben, 'weiche' Ziele dürfen die Mitarbeiter bestimmen.

Auch Trennungen sind nötig

Eine Kündigung ist keine angenehme Sache. Aber manchmal geht es nicht anders, denn manche Menschen sind nicht teamfähig. "Machen Sie sich klar: Wenn Sie von zehn Mitarbeitern zwei gute und zwei schlechte haben, die anderen sechs relativ neutral sind, passiert Folgendes: Die zwei guten Mitarbeiter gehen, die neutralen richten sich nach den schlechten, die wiederum werden noch schlechter, denn Beachtung bringt Verstärkung", sagt Daniela A. Ben Said. Konsequent Führen bedeutet in diesem Fall, den schlechten Mitarbeitern drei Chancen zu geben, ihr Verhalten/Können zu verbessern. Sonst müssen Sie kündigen, um das Geschäft zu retten bzw. die guten Mitarbeiter zu halten. Das fällt Ihnen schwer? Der Rat der Trainerin: Schaffen Sie Distanz. Schreiben Sie auf, was passiert, wenn der Mitarbeiter bleibt – in einem Jahr, in fünf Jahren? Was passiert, wenn Sie kündigen? Was, wenn Sie den Mitarbeiter coachen? "Schauen Sie bei Entscheidungskonflikten hinter den Berg, das bringt Klarheit."

Fehlermanagement

Jeder Mensch hat ein Anrecht auf Fehler. Aber: Intelligenz macht Fehler, Dummheit wiederholt sie. Das Fehlermanagement stellte Daniela A. Ben Said so vor:

Im ersten Gespräch gehen Sie davon aus, dass der Fehler ein Versehen war. Sie loben den Mitarbeiter für anderes Verhalten, stellen eine positive Vision dar, nehmen den Fehler auf sich ("Das ist sicher nur passiert, weil ich Dir das nicht deutlich genug erklärt habe."), beschreiben das falsche Verhalten noch einmal, denken gemeinsam über Lösungen nach und bedanken sich für das Gespräch. Passiert der Fehler wieder, sieht das schon sehr nach Ignoranz aus. Es folgt das zweite Gespräch, das schon etwas deutlicher ausfällt. Sie erinnern an das erste Gespräch und fragen: "Woran liegt es?", "Welche Unterstützung brauchst Du, damit das nicht noch einmal passiert?" oder "Welche Lösung finden wir?" und bedanken sich wieder für das Gespräch. Nun kommt die '3-er Regel ins Spiel', heißt: Alles, was man dreimal durchgehen lässt, hat sich etabliert. Wenn der Fehler trotz der beiden Vorgespräche wieder passiert, müssen Sie schon von Vorsatz ausgehen. Dasdritte Gespräch endet deshalb mit einer schriftlichen Abmahnung, die im schlimmsten Fall zur Kündigung führt.

In diesen Gesprächen ist es hilfreich, allgemeine Kommunikationsregeln zu beachten, die da wären:

- Nie rechtfertigen oder Ratschläge geben, sondern fragen.

- Schweigen aushalten!

- Nicht die Lösungen vorgeben, sondern vom Mitarbeiter vorschlagen lassen.

Tipps für gute Kritikgespräche

Bevor Sie solche Gespräche führen müssen, machen Sie sich folgende Fehler bewusst, die häufig in Kritikgesprächen auftreten, und versuchen Sie, diese zu vermeiden:

- Negative Gefühle. Sie stören beide Seiten der Beziehungsebene.

- Zu großer zeitlicher Abstand zwischen dem Gespräch und dem Fehlverhalten.

- Emotionale Vorwürfe. Sie überlagern die sachliche Schilderung des Problems.

- Den Mitarbeiter vor Anderen kritisieren (Kunden oder Kollegen).

- Sie handeln als Führungskraft aufgrund von Vermutungen oder Hinweisen, nicht aufgrund von Fakten.

- Die Rückmeldung an den Mitarbeiter ist nicht exakt genug.

- Sie beschreiben die Auswirkung des Fehlers nicht deutlich genug.

- Der Mitarbeiter hat nicht ausreichend Gelegenheit, seinen Standpunkt darzulegen.

- Sie schließen das Kritikgespräch nicht mit einer klaren Zielvereinbarung ab.

Team-Meetings

Um eine gute Teamkultur und ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, sind Meetings unerlässlich. Der ständige Dialog, das für die Mitarbeiter da sein hilft, gemeinsame Ziele zu formulieren und zu erreichen. Und so sieht der Vorschlag von Frau Ben Said für die 'Meeting-Kultur' aus:

1. Kick-off-Meeting:

Hier werden Regeln etabliert, Sie stellen Ihr Fehlermanagement ausführlich vor, damit das Team weiß, womit es zu rechnen hat. Und es gibt eine 'Hausaufgabe', nämlich eine Tätigkeitsliste, das heißt, jeder schreibt auf, was er im Salonalltag zu erledigen hat.

2. Struktur-Meeting:

Der Chef muss auch delegieren können. Die 6-W-Regel für den Delegationsauftrag dient dem Chef zur besseren Vorbereitung auf diese Aufgabe:

Im zweiten Meeting ca. 8-12 Wochen später wird anhand dieser Tätigkeitslisten eine Teamstruktur erstellt. Das bedeutet, es wird festgelegt, wer wann und wie erreichbar ist, wofür er Ansprechpartner ist oder welche Arbeiten in seinen Zuständigkeitsbereich fallen. Und – das ist ganz wichtig – wofür er nicht zuständig oder Ansprechpartner ist.

- Was? Was ist zu tun? Welche Teilaufgaben sind zu erledigen? Welches Ergebnis wird angestrebt? Welche Schwierigkeiten sind zu erwarten?

- Wer? Wer ist am geeignetsten für diese Aufgabe? Wer soll mitwirken?

- Warum? Welchem Zweck dient die Aufgabe? Was passiert, wenn die Aufgabe nicht oder unvollständig erledigt wird?

- Wie? Wie soll vorgegangen werden? Welche Verfahren sollen angewandt werden? Wer ist zu informieren? Welche Kosten dürfen entstehen?

- Womit? Welche Unterlagen werden beötigt? Womit muss der Ausführende ausgerüstet sein?

- Wann? Wann soll/muss mit der Aufgabe begonnen werden? Wann soll/muss die Aufgabe beendet sein? Welche Zwischentermine müssen eingehalten werden? Wann will ich wen informieren?

3. Teamentwicklungs-Meeting:

Zurück zu unserer Meeting-Struktur:

Wieder etwa 8-12 Wochen später gibt es das dritte Meeting, bei dem es um Teamentwicklung geht. Denn jeder hat andere Stärken. Daniela A. Ben Said stellte den 'Persönlichkeits-Potenzial-Dominanz-Struktur-Test' vor, mit dessen Auswertungstabelle man gut ableiten kann, was dem Testteilnehmer am besten entspricht und wozu er nicht so gut in der Lage ist. Es gibt vier Teamtypen: den 'Analytiker/Controller/Entwickler', der qualitätsorientiert ist und sachlich reagiert; den 'Team-player', der gruppenorientiert ist, ruhig und kooperativ; den 'Macher', er ist zielorientiert und selbst aktiv; und der letzte Typ ist der 'Expressive/Trainer/Berater/Missionar', er ist personenorientiert, aktiv und lebhaft. Bei jedem Menschen sind aus allen Typen Eigenschaften vorhanden, die einen jedoch stärker als die anderen. Nur selten sind die Eigenschaften gleich stark verteilt, das sind die sogenannten 'Allrounder'.

4. Meeting – offene Kommunikation:

Nun wird's interessant. Wenn die Führungskraft bisher gut gearbeitet und das Vertrauen des Teams gewonnen hat, eine offene Teamkultur Einzug gehalten hat, ist der 'heiße Stuhl' zwar nicht einfach, aber machbar. Das funktioniert so, dass jeder im Team, vom Chef bis zum Azubi, auf einem Stuhl Platz nimmt und alle anderen der Person ein Feedback über ihr Verhalten geben. Jeder darf alles sagen: was einen stört, was man an dieser Person mag, welche Veränderungen man sich wünschen würde. Das erfordert Mut, ist aber auch sehr hilfreich, wenn jeder im Team bereit ist, an sich selbst zu arbeiten.

Loyalität stärken

Mitarbeiter sind um so loyaler, je mehr sie sich einer Firma zugehörig fühlen. 'Mitarbeitermarketing' heißt das Zauberwort und bedeutet "Wenn Sie Kundengeschenke machen, bekommen das erst einmal die Mitarbeiter", so Ben Said. Weitere Tipps: T-Shirts, Rucksäcke, Handtücher etc. mit dem Firmenlogo. Denn jeder Kontakt zählt, und Ihre Mitarbeiter sind mit dem Logo auch in der Freizeit unterwegs.

Und: "Ignoranz tötet!" Loben Sie Ihre Mitarbeiter, im Salonalltag oder z. B. mit einem 'Danke' auf dem Kontoauszug, wenn das Gehalt überwiesen wird. Nehmen Sie sich eine positive Woche vor: Sprechen Sie einmal eine Woche lang nur alles an, was gut gelaufen ist. Der abschließende Rat von Daniela A. Ben Said lautet: "Verlange 100%, gebe 100%."

Heidi Stolz

 

 

 

 

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